Johtajuudesta ja kristillisistä yhteisöistä

Käväisin eilen kansainvälisen opiskelijavaihtojärjestö Aiesecin johtajuusseminaarissa uudella Ylioppilastalolla. Oli kiva käydä tuulettamassa päätä ja muistelemassa englanninkielisiä fraaseja kansainvälisessä ilmapiirisä. Jo seminaarin aikana ja etenkin sen jälkeen rupesin miettimään, miten näitä bisnesmaailmasta johdettuja oppeja voisi soveltaa vapaaehtoistyöhön ja seurakuntaelämään. Äitinä mietin myös, miten niitä voisi soveltaa vanhemmuuteen, mutta niitä pohdintoja en nyt ymppää tähän kirjoitukseen.

Jaan tähän alkuun sekalaisia tiedonjyväsiä seminaaripuheista ja loppuun omia ajatuksiani. Jaoin muuten näitä ajatuksia heti tuoreeltaan myös omassa solussani (=moderni nimi raamattupiirille) ihan positiivisella vastaanotolla :)

Yksi seminaarin puhujista oli Trainers Housen Janne Korpi. Hänen esityksensä perustui hyvin klassisille ja yksinkertaisille jutuille, joten niistä on hyvä aloittaa:

Tiimin johtamisessa kaikkein tärkeintä on tietoisuus päämäärästä. Eli mihin tämä toiminta tähtää, mihin me pyrimme? Jos olen onnistunut johtajana, mistä tiedän sen 2 vuoden päästä?

Tiimi itsessään on toiseksi tärkein heti päämäärän jälkeen ja luottamus tiimiläisten välillä on tiimin toimimisen perusedellytys. Väitettään Korpi perusteli mm. lukuisiin tutkimuksiin perustuvan kaavion avulla, jonka mukaan työn tuloksellisuus on suorassa yhteydessä tiimin yhteishenkeen ja tiimiläisten viihtymiseen.

Kolmas asia selkeän tavotteen ja luottamuksen jälkeen on käytäntö. Eli vastaus kysymykseen, miten tavoitteet konkreettisesti saavutetaan, mikä on se tie, jota kuljetaan. Tämä on sitä, mistä normaalit työpäivät koostuvat ja tätä on myös soluelämän arki, rukousta, keskustelua, ylistystä, kahvittelua, uusien mukaan kutsumista. Hyvin selkeää.

Korpi piirsi myös taululle ison laatikon, jonka sisällä oli pienempi laatikko. Niiden välillä olevaa seinää hän kutsui mukavuusvyöhykkeeksi ja selitti, että pienen laatikon (=oma liikkumatila) kasvu suuremmaksi vaatii hyppäyksiä oman mukavuusvhyöhykkeen yli. Hyppäyksiä ei tietenkään pidä tehdä liikaa, ettei uuvu. Jos kuitenkin lakkaa kokonaan ylittämästä omaa mukavuusvyöhykettä, käy lopulta niin, että oma liikkumatila (=pieni laatikko) käy yhä pienemmäksi ja pienemmäksi ja mukavuusvyöhykkeen rajat tulevat vastaan yhä pienempiä haasteita ajatellessa. Tämä oli minulle iso oivallus!

Toisena kouluttajana oli Ioulia Torres. Hän edusti jotain konsulttifirmaa, jonka nimeä en nyt muista. Hänen punainen lankansa oli Common sense Leadership. Toisinsanoen, jos sinulla on järkeä, olet hyvä johtaja. Hänen mukaansa on tärkeää, että johtamistapa sopii omaan persoonaan. Tähän tarvitaan aitoutta, rehellisyyttä itselle ja toisille sekä uskollisuutta tärkeänä pitämilleen asioille. Torres jakoi johtajuuden niinikään osa-alueisiin, joistä tärkein hänen mukaansa oli hyvät kommunikointitaidot. Hyvä johtaja on ennenkaikkea hyvä kommunikoija, hän korosti. Torres edellytti hyvältä johtajalta myös tosiasioiden (=nykytilan) tunnustamista, vastuunottoa, kykyä oppia sekä asioiden käytäntöön panemista haaveilun sijaan.

Venäläistaustainen Torres näki suomalaisten isoimpana haasteena pyrkimyksen samanalaisuuteen ja kannusti ihmisiä sanomaan ääneen hankaliakin kommentteja.

Kun sitten rupesin oikein aktiivisesti miettimään seminaarin antia seurakunta- ja soluelämään, tajusin, miten isoja haasteita soluilla saattaa olla.

Ensimmäinen asia, (johon olen kyllä törmännyt myös työyhteisöissä), on se, että johtajalla voi olla omat tavoitteensa, joita solulaiset eivät jaa ollenkaan. Johtaja voi esimerkiksi ajatella, että solun tavoite on moninkertaistua ja varustaa ihmisiä hengellisiksi johtajiksi ja Jumalan valtakunnan työntekijöiksi. Solulaisten tavoite voi kuitenkin olla yhdessä viihtyminen, Jumalan kohtaaminen ja sielunhoidolliset keskustelut. Näitä vasten johtajan asettamat tavoitteet voivat tuntua suorastaan uhkaavilta. Solun kasvu kun uhkaa olemassa olevia ihmissuhteita ja kaikenlainen työhön varustaminen taas voi tuntua aivan absurdilta, jos omat kysymykset liikkuvat lähinnä sen ympärillä, kuinka voisi oppia hyväksymään ja rakastamaan itseään ja vakuuttua siitä, että Jumala ylipäänsä on olemassa.

Uskovissa piireissä kun liikutaan, solulaiset on kuitenkin melko helppo (raamatulla ja johtajan auktoriteetilla) saada uskomaan, että solun tehtävä on kasvaa ja jos kasvu todella onnistuu ja solu jakaantuu puolen vuoden välein törmätään ongelmaan, nimeltä luottamus tiimiläisten välillä.

Luottamuksella kun se on ikävä ominaisuus, että se kasvaa pikkuhiljaa ja lisäksi vielä, että jos se riittävän monta kertaa särkyy, se lakkaa kasvamasta kokonaan. Luottamuksen puuttuessa taas mikään solu (tai muu ryhmä) ei voi toimia ja ikävä havaintoni muutamasta solusta onkin ollut, että pian jakaantumisen jälkeen osa vanhoista kävijöistä jää kokonaan pois.

Myös tiimin käytännöntoiminnassa olen törmännyt solussa lukuisiin ongelmiin. Meillä oli esimerkiksi yksi solu, jossa oli mahtava luottamus jäsenten välillä, upea rakkauden ilmapiiri, paljon ystävyyttä ja jakamista, mutta käytännön asiat takkusivat kerta toisensa jälkeen. Kellonaikaa sahattiin edestakaisin, samoin päivää, sitten alettiin hieroa sitä, kahvitellaanko tapaamisissa ja jos kahvitellaan niin miten kauan sitä voi jatkaa, kuinka usein uusia voidaan ottaa mukaan ja kuinka monta kerrallaan ja niin edelleen.

Olen siis ollut mukana useammassakin solussa ja nähnyt ongelmia tiimin johtamisen kaikissa kolmessa osa-alueessa: toiminnan tavoitteet puuttuvat, luottamusta ei ole ja käytännön toteutuskin takkuaa.

Toisaalta en ole varma, pitäisikö näitä bisnesmaailmasta johdettuja johtamiskaavioita sellaisenaan edes yrittää soveltaa seurakuntaelämään. Toisaalta nämä ovat niin yleisiä juttuja, että ei luulisi niiden miettimisestä haittaakaan olevan. En ole kyllä vielä kertaakaan ollut mukana solussa, jonka tavoitteet olisivat olleet niin kirkkaat, että ne olisi voinut vaikka kirjoittaa ylös ja laittaa solukokoontumisten ajaksi johonkin seinälle kaikille näkyviin. Enimmäkseen tavoitteet ovat varmaan olleet yhdessä viihtymistä ja Jumalan kohtaamista, mitkä eivät ole sinänsä ollenkaan huonoja tavoitteita, mutta kuitenkin eri tavotteita, kuin ne, mitä seurakunnan johtajat usein asettavat pienryhmille.

Uskaltauduin muuten esittämään Aiesec-seminaarissa kysymyksen: miten voi valaa motivaatiota tiimiin, joka perustuu vapaaehtoisuuteen ja vastaus oli tyly: Vapaaehtoistyössä mukaan tulee aina aluksi niitä, jotka haluavat vain hengailla mukana, toisinsanoen kuulua joukkoon tekemättä kuitenkaan itse mitään tiimin tavotteiden saavuttamiseksi. Kun nämä hengailijat sitten heitetään ulos (esim. vastuita tai muita tehtäviä jaettaessa), tekijöiden porukka pienenee, mutta jäljelle jäävien motivaatio, into ja yhteishenki kasvaa roimasti.

Helppo uskoa. Ongelma on kuitenkin se, että seurakunnallisissa kuvioissa helposti ajatellaan, että näin ei voi tehdä. Että se on jotenkin väärin, jos kaikki halukkaat eivät saa hengailla mukana vaikkapa johtajien tapaamisissa tai selkeän työnäyn ympärille rakennetussa solussa. Niille muutamalle, jotka olisivat kuitenkin sitoutuneet solun päämääristä esim. hengelliseen aikuisuuteen ja vastuunottoon kasvamisesta, on kuitenkin äärimmäisen turhauttavaa, jos suuri enemmistö haraa kaikessa vähänkin siihen viittaavassa vastaan, joko aktiivisesti ajatusta vastustamalla tai passiivisesti jättäytymällä systemaattisesti pois esim. joka kerta kun solulla olisi palveluvuoro messussa.

Toinen ajatus, jota haluan kritisoida seurakunnallisessa johtamistavassa on usein vastaan tullut ajatus siitä, että (hengellisen) johtajan tärkein tehtävä on tehdä itsensä tarpeettomaksi. Ajatellaan esimerkiksi pientä, yhdestä solusta (n.8 henkeä) koostuvaa seurakuntaa, jonka tavoite on kasvaa maanlaajuiseksi kirkkokunnaksi. Alkuperäisen solun johtaja voi alkaa hyvin nopeasti ajatella, että jonkun solulaisista pitäisi ottaa vastuu solun johtamisesta, jotta hän voisi lähteä ottamaan askeleita uusiin suuntiin laajempien ihmisryhmien tavoittamiseen.

Niin hän jättää ryhmän siirtyäkseen "tärkeämpiin tehtäviin". Tämä luonnollisesti aiheuttaa solulaisissa tunteen hylätyksi tulemisesta ja lisäksi ruokkii ilmapiiriä, että joku muu on tärkeämpää ja hienompaa kuin tähän soluun osallistuminen ja niin ne, jotka solussa myös haluavat kasvaa ja "ottaa askeleita eteenpäin" alkavat tiedostamattaan ja tietoisesti pyrkiä ulos solusta. Lopulta solussa ovatkin jäljellä enää vain ne, jotka eivät ole motivoituneita kasvuun tai ajattelevat etteivät ole siihen kykeneviä. Viimeinen askel on se, että solu hajoaa, jolloin joku alkuperäisistä solunjohtajista herää tilanteeseen ja pyörä alkaa pyöriä taas alusta hiukan erilaisella strategialla ja painotuksilla, mutta jos peruskuvio jatkuu samana, tilanne toistuu.

Toinen tyypillinen strategia kasvattaa yhden solun seurakunta kirkkokunnaksi voi olla se, että alkuperäiseen soluun otetaan uusia jäseniä, jolloin se kasvaa, lopulta jakaantuu, kasvaa, jakaantuu, kasvaa, jakantuu ja niin edelleen. Pian ollaan tilanteessa, että kaikki (8 henkeä) alkuperäisen solun jäsenet johtavat omia solujaan toisistaan erillään. Alkuperäisestä solusta ei ole jäljellä mitään, yhteys on kadonnut ja ihmissuhteet ovat korvautuneet uusilla. Ihmiset ovat hajallaan ja turvattomia kaikista muutoksista niin ihmissuhteissa ja kuin rakenteissakin. Tätä kuitenkin jatketaan, koska näin"kuuluu tehdä" syystä että vanhassa tutussa solussa pysyminen olisi "itsekästä" eikä mahdollistaisi uusien ihmisten mukaan tuloa, mikä puolestaan olisi täysin lähetyskäskyn vastaista. Syvimmiltään ihmiset eivät kuitenkaan haluaisi menettää vanhoja ihmissuhteitaan ja koska kasvu sotii heidän syviä toiveitaan vastaan, kasvu on hidasta ja takkuista ja uusiin kokoonpanoihin sitoudutaan kerta kerralta huonommin ja vähemmän. Tähän hyvin tuntemassani soluseurakunnassa (varmaan monissa muissakin) on yritetty vastata "heimoilla", joka kokoaa yhteen kaikki nykyiset ja entiset solulaiset eli tukee pitkäaikaisia ihmissuhteita muuttuvien solurakenteiden keskellä. Muutaman kerran vuodessa persoonattomissa seurakuntatiloissa kokoontuva heimo on kuitenkin laiha lohtu niille, jotka haluaisivat nähdä parhaita ystäviään viikottain kodeissa kokoontuvissa soluissa.

Jos kritisoi vallitsevia malleja, on varmaan syytä myös esittää vaihtoehto. Varokaa, sillä tässä tulee:

Minusta toisenlainen ja näistä vaihtoehdoista paras malli olisi se, että alkuperäisestä solurakenteesta pidettäisiin kiinni täysin riippumatta seurakunnan kasvusta ja uusien mukaan tulosta. Alkuperäiseen soluun voisi toki tulla mukaan yksi tai useampi uusi jäsen, mutta ei niin monia, että sen yhtenäisyys, sitoutuminen ja tiimiläisen välinen luottamus kärsisi. Jos tiimin eli solun tavoite olisi sitten sen jäsenten kasvaminen hengelliseen aikuisuuteen, johtajuuteen ja Jumalan valtakunnan työntekijyyteen, ei mikään näistä nähdäkseni estäisi pitämästä kiinni alkuperäisestä solurakenteesta. Yksinkertaisimmillaan se menisi niin, että jokainen kahdeksasta solulaisesta alkaisi vetää omaa solua perussolun lisäksi, jolloin meillä olisi 8 + 1 solua. Sitten nämä uudetkin solulaiset kasvaisivat työntekijöiksi, jolloin meillä olisi 8 x 8 + 1 solua ja niin edelleen. Kun kasvu olisi saavuttanut lopullisen päätepisteensä olisi alkuperäisen solunjohtajan titteli arkkipiispa, alkuperäiset solulaiset piispoja, heidän solulaisensa kirkkoherroja ja niin edelleen. Vaihdoksia ja hyppäyksiä olisi toki ollut suuntaan ja toiseen, mutta perusihmissuhdeverkostot olisivat pääpiirteittään pysyneet yllä.

Joku saattaisi tietysti olla harmissaan siitä, ettei juuri hän saa henkilökohtaisesti osallistua piispojenkokoukseen vaan joutuu tyytymään lapsikerhonohjaajien tapaamisiin, mutta suuri enemmistö oivaltaisi, että näin on hyvä ja että tärkeintä on se, että jokaiselle löytyy seurakunnan sisältä oma paikka ja yhteisö, joka on valmis ottamaan hänet vastaan ja sitoutumaan häneen vaikka koko loppuelämäksi.